働き方改革

改革宣言 働き方改革 休み方改革 両立支援

働き方改革宣言

当社は、従業員の長時間労働の削減及び年次有給休暇等の取得促進に向け、目標及び取組内容を定め、全社的に働き方・休み方の改善に取り組んでいます。

すべての労働者が意欲と能力を十分発揮し、仕事と生活の調和のとれた働き方を実現していくために、長時間労働の削減や年次有給休暇等の取得促進に向けて、常に自社の現状を把握して改善し続けています。

同一労働同一賃金

性別、雇用形態（正社員、短時間正社員、無期雇用契約社員、有期雇用契約社員、フルタイム、パートタイムなど）、人種、宗教、国籍などに関係なく、同一の仕事（職種）に従事する労働者は皆、同一水準の賃金が支払われるよう、労働の種類と量に基づいて賃金を支払う制度を導入しています。

働き方改革

正社員転換制度

有期用契約社員が入社3か月以上経過した場合で、本人が希望するときは、無期契約社員、または正社員に転換しています。換期日は、随時。転換する場合の要件および基準は、上長からの推薦があり、面接試験に合格したものと定めています。

教育訓練制度（等級別研修）

業務に必要な知識、技能を高め、資質の向上を図るため、労働者に対し、必要な教育訓練をしています。教育訓練の対象者および種類は次の通りです。（すべてOff-JT）教育訓練に要する費用の全額を会社が負担しています。

■美容師

（1） アシスタント　　　　美容業務基礎講座、新任職員講座
（2） Jr.スタイリスト　　　基礎技術講座、接客力養成講座
（3） スタイリスト　　　　トータルビューティー講座、美容商品開発講座
（4） トップスタイリスト　訪問美容師養成講座、介護職員初任者研修
（5） Sr.スタイリスト　　　技術指導講座、技術管理講座
（6） ディレクター　　　　マーケティング講座、管理者講座

■マーケティング・企画

（1） アシスタント　　　　パートナー実務講座、新任職員講座
（2） Jr.スタッフ　　　　　プロモーション講座、PCスキル講座
（3） スタッフ　　　　　　マーケティング講座、WEB運用講座
（4） Sr.スタッフ　　　　　広報・PR講座、CSR向上講座
（5） スペシャリスト　　　マーケティング企画講座
（6） マネージャー　　　　事業計画作成講座

社内検定制度

指定する労働者に、社内検定を計画的に実施しています。労働者から、自発的に社内検定を受検したい旨の申し出があった場合、検討の上、実施しています。社内検定の受験手数料は、無料です。

技能検定合格報奨金制度

指定する労働者に、技能検定を計画的に実施しています。その場合、次の措置を講じています。
① 技能検定の受験料を、会社が全額負担する。
② 受検は、所定労働時間労働したときに支払われる通常の賃金を支払う。勤務時間外や休日に受検する場合、割増賃金の対象とする。
また、労働者から、自発的に技能検定を受検したい旨の申し出があった場合、その内容を検討の上、次の措置を講じています。
① 技能検定の受験料を、会社が半額負担する。
② 勤務時間外や休日に受検する場合、原則として賃金を支給しない。
なお、技能検定に合格した労働者に、合格報奨金として10,000円を支給しています。

職業能力評価制度

会社は業務の遂行に必要な職業能力を体系的に定め、会社が指定する労働者の保有するその職業能力の評価を、計画的にジョブ・カードを活用しています。

メンター制度

キャリア形成上の課題、および職場における問題の解決を支援するため、労働者に対し、必要なメンタリングをしています。メンタリングとは、会社や配属部署における直属上長とは別に、指導・相談約となるメンター（先輩）がメンティ（後輩）をサポートする制度です。
メンティは入社後3年後の正社員を対象とし、メンターは入社後3～5年を経過する正社員の中から本人の了承を得て会社が指定します。会社は、メンターに対し、民間団体等が実施するメンター研修、メンター養成講座等のメンタリングに関する知識、スキル（コーチング、カウンセリング等）の習得を目的とする講習を受講してもらっています。なお、支援機関や専門家等を活用することでメンター制度をより効果的にする場合には、社外メンターが実施することもあります。
メンタリングは、必要に応じて、計画的に面談方式で実施し、メンタリングに要する費用の全額を会社が負担しています。

勤務間インターバル制度

正社員に対し、脳、心臓疾患や循環器系疾患ならびに精神疾患など、長時間労働に起因する疾病を予防することを目的に、勤務間における休息時間を確保しています。
勤務終了時、および、勤務開始時を管理するため、労働者は、始業及び終業時にタイムカードを自ら打刻し、始業及び終業の時刻を記録します。勤務終了時から次の勤務を開始するまで12時間の休息をした後でなければ勤務しません。このことにより発生した休息時間が、就業規則における勤務時間に及ぶ場合、これを勤務したものとして賃金を支給しています。

健康診断（婦人科検診）制度

正社員、契約社員、ならびにパートタイマーに対し、健康づくりの促進、および診断結果・所見等の必要な情報の提供を受けて、その状況に対応した必要な配慮を行うため、毎年1回、計画的に健康診断、および希望者に対し、がん検診を受診しています。健康診断、および特別項目の健康診断の結果を踏まえ、人事上の配慮が必要な労働者に対し、配置転換等の必要な措置を講ずる体制となっています。
健康診断の費用は会社が全額負担し、がん検診の費用は会社が半額負担しています。
長時間の労働により疲労の蓄積が認められる労働者に対し、その者の申出により医師による面接指導を行います。面接指導の結果必要と認めるときは、一定期間の就業禁止、労働時間の短縮、配置転換その他健康保持上必要な措置を命ずる体制となっています。

休み方改革

社員旅行制度

毎月、積み立てを行い、年1回、社員旅行でハワイ（7泊9日間）に行っています。なお、積み立てと同額を各人に支給しています。
週5日勤務・・・5,000円／月
週4日勤務・・・4,000円／月
週3日勤務・・・3,000円／月
週2日勤務・・・2,000円／月
※週5日勤務場合、120,000円が旅行の原資となります。

年次有給休暇

採用日から6か月間継続勤務し、所定労働日の8割以上出勤した労働者に対しては、10日の年次有給休暇が発生します。その後1年間継続勤務するごとに、当該1年間において所定労働日の8割以上出勤した労働者に対しては、下の表のとおり勤続期間に応じた日数の年次有給休暇が発生します。

勤続期間	6か月	1年6か月	2年6か月	3年6か月	4年6か月	5年6か月	6年6か月以上
付与日数	10日	11日	12日	14日	16日	18日	20日

また、週所定労働時間30時間未満であり、かつ、週所定労働日数が4日以下（週以外の期間によって所定労働日数を定める労働者については年間所定労働日数が216日以下）の労働者に対しては、下の表のとおり所定労働日数及び勤続期間に応じた日数の年次有給休暇が発生します。

週所定労働日数	1年間の 所定労働日数	勤続期間
		6か月	1年6か月	2年6か月	3年6か月	4年6か月	5年6か月	6年6か月以上
4日	169日～216日	7日	8日	9日	10日	12日	13日	15日
3日	121日～168日	5日	6日	6日	8日	9日	10日	11日
2日	73日～120日	3日	4日	4日	5日	6日	6日	7日
1日	48日～72日	1日	2日	2日	2日	3日	3日	3日

年次有給休暇は、労働者があらかじめ請求する時季に取得できます。ただし、労働者が請求した時季に年次有給休暇を取得させることが事業の正常な運営を妨げる場合は、他の時季になることがあります。

なお、労働者代表との書面による協定により、各労働者の有する年次有給休暇日数のうち5日を超える部分について、あらかじめ時季を指定することがあります。

出勤率の算定に当たっては、下記の期間については出勤したものとして取り扱っています。
①　年次有給休暇を取得した期間
②　産前産後の休業期間
③　育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成3年法律第76号。以下「育児・介護休業法」という。）に基づく育児休業及び介護休業した期間
④　業務上の負傷又は疾病により療養のため休業した期間

付与日から1年以内に取得しなかった年次有給休暇は、付与日から2年以内に限り繰り越して取得することができる。繰り越された年次有給休暇とその後付与された年次有給休暇のいずれも取得できる場合には、繰り越された年次有給休暇から取得します。

教育訓練休暇等制度

会社は、労働者が自発的に教育訓練を受講する場合に教育訓練休暇を付与しています。教育訓練は無給とし、5年間に10日または80時間の休暇を付与し、かつ、1年間に10日または80時間を取得することができます。教育訓練休暇は、労働者から、自発的に自社の仕事に必要な職業能力習得と判断できる教育訓練を受講する旨の申し出があった場合に、付与しています。

記念日等年次有給休暇制度

会社は、正社員に対し、誕生日・記念日等、労働者が意欲と能力を十分に発揮していくため、1年間に1日の記念日等年次有給休暇を付与しています。付与日から1年以内に取得しなかった記念日等年次有給休暇は、消滅します。

記念日等年次有給休暇は、自らの誕生日、家族の誕生日など、記念日の設定は労働者が自由に決める事ができます。記念日等年次有給休暇は、労働者があらかじめ請求する時季に取得できます。ただし、労働者が請求した時季に記念日等年次有給休暇を取得することが事業の正常な運営を妨げる場合は、他の時季に取得することがあります。

記念日等年次有給休暇の期間は、所定労働時間労働したときに支払われる通常の賃金を支払っています。

リフレッシュ休暇制度

会社は、正社員に対し、リフレッシュやリカレント教育等、職業生涯の節目に心身の疲労回復等をするため、1年間に1日のリフレッシュ等休暇を付与しています。付与日から1年以内に取得しなかったリフレッシュ等休暇は、消滅します。

リフレッシュ等休暇は、疲労回復や学校等で再教育を受けるなど、過ごし方は労働者が自由に決める事ができます。

第1項及び第2項のリフレッシュ等休暇は、労働者があらかじめ請求する時季に取得できます。ただし、労働者が請求した時季にリフレッシュ等休暇を取得させることが事業の正常な運営を妨げる場合は、他の時季に取得することがあります。リフレッシュ等休暇の期間は、賃金のを支払いはありません。

育児・子育て・介護等目的休暇制度

会社は、正社員に対し、育児・子育て・介護等をするため、1年間に1日の育児・子育て・介護等目的休暇を付与しています。付与日から1年以内に取得しなかった育児・子育て・介護等目的休暇は、消滅します。

育児・子育て・介護等目的休暇は、育児・子育て・介護等の範囲で、過ごし方は労働者が自由に決める事ができます。育児・子育て・介護等目的休暇は、労働者があらかじめ請求する時季に取得できます。ただし、労働者が請求した時季に育児・子育て・介護等目的休暇を取得させることが事業の正常な運営を妨げる場合は、他の時季に取得することがあります。育児・子育て・介護等目的休暇の期間は、賃金の支払いはありません。

ボランティア休暇制度

会社は、正社員に対し、社会に貢献する自発的な活動を応援するため、1年間に1日のボランティア休暇をを付与しています。

付与日から1年以内に取得しなかったボランティア休暇は、消滅します。

ボランティア休暇は、社会的課題に対して自ら志願して行う無報酬の活動であり、内容は労働者が自由に決める事ができます。ボランティア休暇は、労働者があらかじめ請求する時季に取得できます。ただし、労働者が請求した時季にボランティア休暇を取得させることが事業の正常な運営を妨げる場合は、他の時季に取得することがあります。ボランティア休暇の期間は、賃金の支払いはありません。

両立支援

家事サービスの提供

仕事と家事の両立支援のために、家事サービスを活用した制度利用を推進しています。家事サービス利用者となる従業員の声を聞き、実効性のある支援とするためのニーズ調査等を行い、家事サービスの支援内容（利用計画者数、利用計画回数、定期・スポット利用等）を定めています。 なお、ここで言う家事サービスとは、家事に関する業務（掃除、洗濯、炊事など）の全部又は一部を利用者に代わって行うサービスをいい、家事サービス事業者が行う家事サービスと同時に受けることができるハウスクリーニング、ベビーシッター（病児保育含む）、介護関連サービス（介護保険非適用のみ対象）等、他のサービスを含みます。

産休・育休取得時の対応

仕事と育児の両立支援のために、日々、法制度および社内制度について情報提供に努めています。

■ 表1　出産・育児休業に関する基本的な制度

	産前6週間 多胎妊娠の場合14週間	出産日（予定日）	産後8週間	育児休業期間 （子が1歳になるまで。最大1歳6ヶ月）
労働基準法	①自ら請求すれば休業できる期間		②働かせてはいけない期間。ただし、請求をして、かつ医師が働くことに支障がないと認めた業務で働くことができる。
育児介護休業法				③子の看護休暇 ④所定労働時間の制限 ⑤時間外労働の制限 ⑥深夜残業の制限 ⑦所定労働時間の短縮措置
健康保険法からの給付	⑧出産手当金	⑨出産育児一時金	⑧出産手当金
雇用保険法かの給付				⑩育児休業給付金

1.　①と②の「産前産後の期間」について

出産予定を基準として、｢産前６週間、産後８週間｣は労働基準法上押さえておく必要がある期間です。

①産前６週間
自ら請求すれば休業できる期間となります。

②産後８週間
この期間中産後６週間までは、働いてはいけない期間です。そして、産後６週間から８週間は、請求があり、かつ医師が働くことに師匠がないと認めた業務で働くことができます。

■ 図１　産前６週間・産後８週間に関するルール

2.　③から⑦の「育児介護休業法による措置法」について

③子の介護休暇
小学校就学前の子を養育する従業員が、申し出ることにより１年において５日（二人以上の場合は１０日）を限定として休暇を取得することができる制度です。子供が病気にかかった場合の休暇ですが、休暇日は無休でも差し支えありません。

【１年の内５日間の取得が可！】

④所定労働時間の制限
　３歳に満たない子供を養育する従業員が請求した場合に、「事業の正常な運営を妨げる場合を除き、所定所定労働時間を超えて労働させてはならない」制度です。つまり、就業規則や雇用契約書で定めたろう労働時間を超えて働くことはできないという制度です。

【所定の労働時間以上はNG!】

⑤時間外労働の制限
　小学校就学前の子を養育する従業員が請求した場合に、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、１ヶ月について２４時間、１年について１５０時間を超える時間外労働をしてはいけません。

【決まった時間以上の残業もNG】

⑥深夜業の制限
小学校就学前の子を養育する従業員が請求した場合に、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、午後１０時から午前５時までの間において労働してはいけません。

【AM１０：００～PM５：００の労働もNG！】

⑦所定労働時間の短縮措置
３歳に満たない子を養育する従業員が希望すれば利用できる所定労働時間を短縮する措置を講じています。具体的には、短時間勤務制度は、１日の所定労働時間を原則として５時間とする措置を含むものとしています。

【１日５時間の労働が原則！】

■ 表２　「妊娠・出産・育児」に関する手当金や給付金

労働基準法		男女雇用機会均等法		育児介護休業法
妊娠	出産		育児休業開始	育児休業終了
切迫流産などで働けない期間	産前休業４２日	産後休業５６日	育児休業　１歳まで （特別な場合１歳６ヶ月） （両親共に取得したら１歳２ヶ月）
傷病手当	⑧出産手当金		⑩育児休業給付金
	⑨出産育児一時金
健康保険法			雇用保険法

3.　⑧の「出産手当金」について

出産のために会社を休んだ時に、出産手当金が支給されます。（表２参照）
出産手当金は、出産の日以前４２日から出産の翌日以降５６日までの範囲で、会社を休んだ期間を対象として出産手当金が支給されます。出産日は出産の日以前の期間に含まれます。また、出産が予定より遅れた場合、その遅れた期間についても出産手当金が支給されます。
出産手当金の額は、１日につき被保険者の標準報酬日額の3分の２に相当する額です。

4.　⑨の「出産育児一時金」について

主査肉時一時金は被保険者およびその被扶養者が出産された時に協会健保や健康保険組合などに申請されると、１児につき４２万円（産科医療保障制度にに加入されていない医療機関等で出産された場合は４０．４万円）が支給されます。実際には協会健保や健康保険組合から医療機関に直接支払う仕組みがあるため、出産費用としてまとまった額を事前に用意する必要がありません。

　　

5.　⑩の「育児休業給付金」について

子が１歳（一定の場合は１歳２ヶ月、さらに一定の場合は１歳６ヶ月）ににみたない子を養育するために育児休業を取得する一般被保険者の方で、育児休業開始日２年前に、賃金支払日数が１１日以上である月が１２ヶ月異以上ある方が対象となります。つまり、原則育児休業期間として一定の場合を除いて、子供が１歳になるまあでの間に給付金画受給できる制度です。 では、いくらくらい受給できるのかと言えば、「休養開始時賃金日額（上限あり）×支給日数×６７％（５０％）」です。
６７％というのは、平成２６年４月１日以降に育児休業を開始した場合の率です。ただし、育児休業の開始から６ヶ月経過後は５０％となります。その他、平成２６年3月31日めでに育児休業を開始した方は全期間について５０％となります。

介護休業取得時の対応

仕事と介護の両立支援のために、日々、法制度および社内制度について情報提供に努めています。

制度	概要	制度の対象外となる方	取得できる日数・回数	取得のための手続き
介護休業	介護のために仕事を休むことができます。	勤続1年未満の契約社員、介護休業開始予定日から93日以内に退職する契約社員は対象外です。	要介護状態の対象家族１人につき、要介護状態に至るごとに１回、通算して93 日まで	開始予定日の２週間前までに申出書を提出してください。
短時間勤務制度	介護のために１日の所定労働時間を8時間から5時間に短縮することができます。	なし	対象家族１人につき、通算93日間の範囲内	開始予定日の２週間前までに申出書を提出してください。
介護休暇	対象家族の介護その他の世話のために、１日単位で仕事を休むことができます。	なし	対象家族が１人であれば年に５日、２人以上であれば年に10日	取得日前日までに申請書を提出してください。緊急の場合、当日の始業時刻までに電話で連絡も可能です。その場合は事後に届出をしてください。
法定時間外労働の制限	１か月に24 時間、１年に150 時間を超える時間外労働が免除されます。	なし	１回の請求につき１月以上１年以内の期間 請求できる回数に制限なし	開始予定日の１月前までに請求書を提出してください。
深夜業の制限	深夜業（午後10 時から午前５時までの労働）が免除されます。	なし	１回の請求につき１月以上６か月以内の期間 請求できる回数に制限なし	開始予定日の１月前までに請求書を提出してください。

介護休業は、緊急対応のための介護を担うと同時に、仕事と介護の両立のための準備（介護認定の申請、ケアマネジャーを決める、介護施設の見学など）として使って頂いています。